Rekryteringstester: vilka tester du kan möta och hur du förbereder dig

Logiktest, personlighetstest och arbetsprov är vanliga delar av en rekryteringsprocess, och det du kan förbereda är formatet snarare än resultatet: läs instruktionerna, kontrollera tidsgränsen, gör några övningsuppgifter av rätt typ och svara på personlighetstestet utifrån hur du faktiskt arbetar. Testresultatet är personuppgifter om dig. Integritetsskyddsmyndigheten beskriver testresultat som integritetskänsliga, anser att samtycke normalt inte är den lämpliga rättsliga grunden vid rekrytering, och pekar på rätten att inte bli föremål för ett beslut som enbart grundas på automatiserat beslutsfattande.

Logiktest, personlighetstest och arbetsprov är vanliga typer av tester som kan förekomma i en rekryteringsprocess. Vilka du får göra beror på rollen och arbetsgivaren. Syftet är oftast att komplettera CV, ansökan och intervju med ytterligare information om exempelvis problemlösningsförmåga, arbetssätt eller beteendemönster.

Arbetsförmedlingen använder exempelvis tester för att bedöma personlighetsdrag och problemlösningsförmåga som är relevanta för den aktuella tjänsten. Resultatet används tillsammans med andra delar av rekryteringsprocessen.

Har du fått en testlänk inför nästa steg är det därför mer relevant att förstå vad testet mäter och hur det fungerar än att försöka hitta ett visst "rätt" sätt att vara.

Varför använder arbetsgivare tester?

Ett CV berättar vad du har gjort. En intervju ger arbetsgivaren möjlighet att ställa frågor om hur du har arbetat och agerat. Ett test kan ge ytterligare ett standardiserat underlag där kandidater får liknande uppgifter.

Beroende på tjänsten kan rekryteringen innehålla exempelvis:

• logik- eller problemlösningstest
• andra kapacitetstest
• personlighetstest
• arbetsprov
• case eller praktiska uppgifter.

Testerna kan användas tidigt för att göra ett första urval, eller senare tillsammans med intervjuer, referenser och andra underlag. Det finns ingen generell testpoäng som gäller för alla arbetsgivare eller alla roller. Vill du se hela processen från annons till besked går den igenom i rekryteringsprocessen steg för steg [blocked].

Logiktest och kapacitetstest

Ett logiktest försöker vanligtvis mäta hur du identifierar mönster, drar slutsatser och löser nya problem.

Du kan exempelvis få se:

3 – 6 – 12 – 24 – ?

Principen är att varje tal fördubblas. Nästa tal blir därför 48.

Andra test använder figurer i stället för siffror. Då kan du behöva upptäcka att en form roterar, byter position, växlar färg eller följer flera regler samtidigt.

Det centrala är inte att du redan känner till exakt den aktuella uppgiften. Testet försöker fånga hur du arbetar med mönster och problem under de villkor testet använder.

Går det att öva inför ett logiktest?

Ja, framför allt på formatet.

Har du aldrig sett en matris, figurserie eller siffersekvens tidigare går en del av din tid åt till att förstå själva frågetypen. Genom att göra några övningsuppgifter i förväg blir du mer bekant med upplägget.

Söker du efter ett logiktest gratis eller logiska tester gratis finns det gott om exempel på nätet. Kontrollera bara att övningsmaterialet faktiskt liknar den typ av test du ska göra.

Bra förberedelse handlar också om det praktiska: läs instruktionerna ordentligt, kontrollera om testet har tidsgräns, gör det på en plats där du kan koncentrera dig. Erbjuder arbetsgivaren eller testleverantören egna exempeluppgifter är de en bra utgångspunkt.

Träning kan göra dig mer van vid formatet, men det finns ingen seriös metod som kan lova ett visst resultat.

Personlighetstest

Ett personlighetstest fungerar annorlunda än ett logiktest.

Här får du vanligtvis ta ställning till påståenden om hur du brukar agera, samarbeta, fatta beslut eller reagera i olika situationer. Arbetsgivaren använder sedan profilen som ett underlag för att förstå hur dina egenskaper förhåller sig till rollen.

Det är därför missvisande att tänka på personlighetstest som ett prov där varje fråga har ett facit.

Det finns flera modeller och verktyg.

Big Five beskriver personlighet utifrån fem breda personlighetsdimensioner. DISC använder en annan modell och beskriver beteende och kommunikationsstil utifrån andra kategorier. De två ska därför inte behandlas som samma test.

Vill du få en bild av hur ett DISC-baserat test fungerar kan du göra vårt personlighetstest [blocked].

Ska du försöka svara som arbetsgivaren vill?

Det är sällan en bra strategi att försöka konstruera en helt annan profil än den som stämmer med hur du faktiskt arbetar.

Du vet inte exakt vilka egenskaper arbetsgivaren prioriterar, och samma egenskap kan värderas olika beroende på rollen. En person som trivs med högt tempo och snabba beslut kan passa väl i en typ av arbete och sämre i en annan.

Läs frågan noggrant och svara utifrån hur du normalt fungerar i en arbetssituation.

Semistrukturerade intervjuer

En semistrukturerad intervju är egentligen inte ett rekryteringstest, men den förekommer ofta i samma del av processen.

I en helt strukturerad intervju får kandidaterna i hög grad samma frågor enligt ett bestämt upplägg. I en semistrukturerad intervju finns också förberedda teman och frågor, men intervjuaren har större utrymme att ställa följdfrågor.

Det betyder att två saker är bra att förbereda.

För det första behöver du konkreta exempel från ditt arbetsliv. För det andra behöver du kunna utveckla dem när intervjuaren frågar vidare.

Får du exempelvis frågan:

"Berätta om en situation där du behövde lösa ett problem under tidspress."

kan följdfrågorna handla om vad problemet var, vad just du gjorde, varför du valde den lösningen och vilket resultat det gav.

Förbered därför situationer snarare än färdigskrivna repliker.

Du kan läsa mer i våra guider om intervjufrågor [blocked] och andra intervjun [blocked].

Så förbereder du dig inför rekryteringstester

Börja med informationen du har fått från arbetsgivaren. Står testets namn eller typ i mejlet kan du ofta se vilket format som väntar.

Inför ett logiktest är några övningsfrågor värdefulla för att förstå upplägget. Träna på exempelvis sifferserier, figurserier och matriser om det är den typ av test du ska göra.

Inför ett personlighetstest behöver du inte plugga in fakta. Det viktiga är att läsa frågorna noggrant och svara konsekvent utifrån hur du faktiskt fungerar.

Inför case och arbetsprov bör du i stället fokusera på rollen. Läs jobbannonsen igen. Vilka problem förväntas personen i tjänsten lösa? Vilka kompetenser verkar viktigast?

Och följs testerna av en intervju: förbered konkreta exempel på situationer där du har använt just de kompetenserna.

Vad ett testresultat är i dataskyddstermer, och vad du kan fråga om

Ett testresultat är personuppgifter om dig, och det ger dig ett par frågor att ställa. Integritetsskyddsmyndigheten skriver att de rättsliga grunderna för att behandla personuppgifter vid rekrytering normalt är intresseavvägning eller ett allmänt intresse om arbetsgivaren är en myndighet, och att en arbetsgivare bara får behandla uppgifter som är nödvändiga för att bedöma om någon är lämplig för en viss tjänst.

Om samtycke är myndigheten tydlig, och det förklarar något många undrar över. Det kan vara lämpligt att tillfråga den arbetssökande innan behandlingen påbörjas, "till exempel innan ett personlighetstest", men arbetsgivaren "bör dock som regel ha stöd i en annan rättslig grund än samtycke". Att du klickar i en ruta innan testet är alltså inte det som gör behandlingen tillåten, och ett återkallat samtycke är inte en väg att få resultatet struket.

Om själva resultaten skriver myndigheten att sådana personuppgifter "är integritetskänsliga och medför generellt sett större risker för den enskilda", och att en arbetsgivare som vill behandla dem därför behöver överväga behovet noggrant. Det är rimligt att fråga vem som ser resultatet, hur länge det sparas och om det förs över till en kompetensdatabas för framtida rekryteringar, eftersom det sista kräver ditt samtycke.

Om automatiken finns en rättighet värd att känna till: både befintliga och framtida anställda har rätt att inte bli föremål för ett beslut som enbart grundas på automatiserat beslutsfattande, inklusive profilering, om beslutet i betydande grad påverkar dem. Myndigheten nämner ett nekande besked från e-rekrytering utan personlig kontakt som exempel.

Två saker som inte följer av detta. Personlighetstester är inte förbjudna, och myndigheten uttalar sig inte om något enskilt test, dess kvalitet eller vad ett resultat betyder. Regeln om automatiserade beslut gäller beslut som enbart grundas på automatik, så ett test som underlag för en människas beslut omfattas inte av den. Det här handlar om personuppgiftsbehandling, inte om diskriminering.

Vanliga frågor om rekryteringstester

Vad mäter ett logiktest?

Vanligtvis någon form av logisk problemlösning eller förmåga att identifiera relationer och mönster. Exakt vad som mäts beror på testet.

Kan jag bli bättre genom att öva?

Du kan bli mer bekant med frågetyperna, instruktionerna och arbetssättet, vilket kan göra själva testsituationen mindre ovan. Hur mycket träningen påverkar resultatet varierar mellan test och person.

Kan man få "fel" resultat på ett personlighetstest?

Personlighetstest fungerar inte som kunskapstest med ett vanligt facit. Profilen används i stället som ett underlag för hur olika egenskaper och beteendemönster passar den aktuella rollen.

Är testresultatet avgörande?

Det varierar. Olika arbetsgivare väger tester på olika sätt och använder dem i olika skeden. Arbetsförmedlingen beskriver exempelvis sina testresultat som en del av beslutsunderlaget tillsammans med övriga delar av rekryteringen.

Vad händer efter testet?

Det beror på rekryteringsprocessen. Nästa steg kan vara intervju, ytterligare test, arbetsprov, case eller referenstagning.

Måste jag samtycka till ett personlighetstest?

Integritetsskyddsmyndigheten skriver att det i vissa situationer kan vara lämpligt att tillfråga den arbetssökande innan behandlingen påbörjas, till exempel innan ett personlighetstest, men att arbetsgivaren som regel bör ha stöd i en annan rättslig grund än samtycke, exempelvis en intresseavvägning. Rutan du klickar i före testet är alltså inte det som gör behandlingen tillåten.

Kan en arbetsgivare sortera bort mig automatiskt utifrån ett test?

Både befintliga och framtida anställda har enligt Integritetsskyddsmyndigheten rätt att inte bli föremål för ett beslut som enbart grundas på automatiserat beslutsfattande, inklusive profilering, om beslutet i betydande grad påverkar dem. Regeln gäller beslut som enbart grundas på automatik, så ett test som underlag för en människas beslut omfattas inte.

Hur länge får arbetsgivaren spara mitt testresultat?

Uppgifter i en ansökan får behandlas så länge de är nödvändiga för rekryteringsförfarandet och ska därefter som utgångspunkt raderas eller avidentifieras. Vill arbetsgivaren spara dem för framtida rekrytering krävs ditt samtycke. Testresultat beskrivs som integritetskänsliga, så det är rimligt att fråga vem som ser resultatet och hur länge det sparas.

Är nästa del intervju kan Intervjuträningen hjälpa dig att öva på svar, följdfrågor och konkreta exempel innan samtalet.